חזרת עובדת מחופשת לידה

פברואר 2013

[בעקבות פס"ד ס"ע (ת"א) 39109-1010 לילך פוס גבאי נ' אלבר ציי רכב בע"מ (3.12.2012)]

ברשימה הקודמת עסקנו בפיטורי עובדת בהריון – המותר והאסור. ברשימה זו נעסוק באותו עניין, אבל בשלב מתקדם יותר – חזרתה של העובדת מחופשת הלידה;

מעסיקים רבים בוודאי נתקלו בקושי הכרוך בשמירת מקום עבודתה של עובדת שיצאה לחופשת לידה ובכלל זה חופשת לידה מוארכת שהינה למעשה, חופשה ללא תשלום[1], עד שובה מהחופשה מספר חודשים מאוחר יותר. אין לנו ספק שכל מעסיק מתמודד עם סוגיה זו בדרך שונה, אשר מתאימה לנסיבות המסוימות של מקום העבודה, מצד אחד, ושל העובדת, מצד שני. בסוגיה זו עסק לאחרונה גם בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בפסק דין שניתן על ידו בעניין העובדת גב' לילך פוס גבאי.

בפסק דין גבאי נדונה חזרתה של עובדת לעבודה בחברת אלבר ציי רכב בע"מ לאחר שנעדרה מהעבודה תקופה של כעשרה חודשים, עקב שהותה בשמירת הריון וחופשת לידה מיד לאחר מכן, אשר אף הוארכה על ידה. במהלך התקופה בה שהתה העובדת בחופשה שונתה מדיניות החברה ונקבעו סדרי עבודה חדשים עקב מינוי מנכ"ל חדש לחברה. שינויים אלה השפיעו גם על התפקיד אותו מילאה לילך טרם צאתה לשמירת הריון, כמנהלת תיק לקוחות.

בפועל, כאשר לילך חזרה מחופשת הלידה היא עבדה בעיקר בתפקיד של גיוס לקוחות חדשים, ולא מנהלת תיק לקוחות, כפי שעסקה עובר לחופשת הלידה. בעקבות השינוי בתפקיד נפגעו גם שכרה ותנאי עבודתה של התובעת.

לאחר שבית הדין (כבוד השופטת אוסנת רובוביץ – ברכש) דן בטענות הצדדים ובראיות שהוצגו בפניו הוא פסק שמאחר שתפקיד של מנהל תיק לקוחות לא בוטל בנתבעת ולנוכח העובדה שהיו לקוחות של התובעת שנשארו בקשרים עסקיים עם הנתבעת לכל אורך הדרך והועברו לידי עובדים אחרים בשל יציאתה לחופשת לידה, היה על הנתבעת להשיב לתובעת את הלקוחות שהיו שלה. בית הדין הוסיף ופסק כי משהחברה לא עשתה כן היא פעלה שלא כדין, דבר שהוביל לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת ובשכרה, כאמור.

בית הדין פסק כי משמעות קיום יחסי עובד-מעביד בתום לב ובהגינות הוא החזרת עובדת אשר שבה מחופשת לידה לתפקיד הקבוע אותו ביצעה טרם חופשת הלידה, גם אם מדובר בחופשת לידה מוארכת, כבנסיבות פסק הדין.

בית הדין הוסיף ופסק כי התנהלות זו של הנתבעת, קרי העברת לקוחות של התובעת לידי עובדים אחרים בחברה במהלך שהותה בחופשת לידה ללא השבתם אליה עם חזרתה מהחופשה, הינה הפלייה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (סעיף 2(א) לחוק) (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"). זאת, מהטעם שבמעשיו אלה פגע המעסיק בתנאי העבודה של העובדת עת היא מימשה את זכותה החוקית כאם. בהתאם, בית הדין פסק כי התובעת זכאית לפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות.

אם לא די בכך, בית הדין הוסיף וקבע כי התנהלות זו של החברה אף עומדת בניגוד לתכלית הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") בדבר האיסור לפטר עובדת לאחר תום חופשת הלידה. בית הדין הסביר כי תכלית חוק עבודת נשים הוא לאפשר לנשים לממש את זכותן לעבוד באותה משרה בה עבדו טרם היעדרותן מהעבודה. לעניין זה בית הדין השווה בין האיסור לפדות בכסף את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת לידה לבין החובה להשיב את העובדת לאותה תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת לידה בתקופה מוגנת זו, כמובן כפוף לכך שהתפקיד לא בוטל.

באשר לשכרה של התובעת, הרי שבית הדין קבע כי לאחר חזרתה מהחופשה שכרה של התובעת היה נמוך באופן משמעותי לעומת שכרה קודם החופשה, וגם בכך ראה בית הדין הפלייה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות והתנהלות בניגוד לחוק עבודת נשים.

בסופו של דבר בית הדין פסק לתובעת פיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון הזדמנויות וכן מכוח חוק עבודת נשים. בית הדין הדגיש את אופיו ההרתעתי – עונשי – חינוכי של פיצוי זה אשר נפסק ללא שהוכח נזק ממון.

לסיכום, אנו ממליצים לכלל לקוחותינו להקפיד להשיב עובדות לאחר חופשת לידה לתפקידן הקבוע אותו הן ביצעו טרם חופשת הלידה. ככל שהדבר לא מתאפשר, עקב שינוי נסיבות או מכל סיבה אחרת, אנו ממליצים להתייעץ עם עורכי דין טרם נקיטת כל פעולה.

[אזהרה: אין באמור לעיל כדי להוות ייעוץ משפטי או חוות דעת, או תחליף ליעוץ משפטי אצל עורך דין, האמור לעיל אינו אלא תיאור כללי בלבד ולא מחייב של הנושא. בכל מקרה ספציפי יש לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין]

[1] הארכת חופשת לידה שלא בתשלום - עובדת רשאית להיעדר מהעבודה, מתום חופשת הלידה, מספר חודשים כרבע מספר החודשים שבהם עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אך לא יותר מ-12 חודשים מיום הלידה.